Actualmente en España además de cinco millones de personas en situación de desempleo hay al menos otros cinco millones de empleados y pequeños empresarios aterrados ante la posibilidad de perder sus puestos de trabajo.
Sin entrar en el drama económico y moral que supone esta situación para la sociedad, creo que es muy necesario reflexionar sobre el impacto negativo que se está produciendo en la satisfacción, en la motivación y en el rendimiento de las personas que trabajan en las organizaciones, para buscar soluciones.
Dice el Diccionario de la Real Academia que
satisfacción es “
acción y efecto de satisfacer o satisfacerse” y es también “cumplimiento del deseo o del gusto. El Diccionario añade que la palabra satisfecho significa, además de "presumido", “complacido, contento”.
En función de lo anterior, está dentro de lo posible que una parte de las personas que actualmente tienen trabajo, por el solo hecho de tener trabajo, hoy en día, estén satisfechas.
Sin embargo, si tenemos en cuenta que los factores que realmente inciden en la satisfacción en el trabajo, una vez se tiene trabajo, además de con la percepción de seguridad, se relacionan directamente con el poder y la autoridad del puesto, la oportunidad de desarrollar la propia personalidad, el prestigio dentro de la empresa, la posibilidad de pensar y actuar con libertad, las oportunidades de autorrealización, los lazos de amistad, el sentimiento de estar bien informado, el ayudar a otras personas o sentimiento de estar haciendo algo que vale la pena; tengo muchas dudas de que al día de hoy, cuando el miedo al despido está generalizado, sea muy alta la satisfacción de las personas en las empresas.
Por otro lado, sobre
la palabra
motivación, nos dice el Diccionario,
que es “acción y efecto de motivar”, “motivo (causa)” y “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Y motivar es el “
disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo”.
De las acepciones de estas palabras se podría desprender que las personas deberían estar “muy motivadas”, ya que, por no perder el empleo, van a hacer cuanto haya que hacer en su trabajo para evitar la amenaza del despido.
Esto encaja en Pirámide de Maslow: Las personas requieren cubrir sus necesidades primarias (alimentación, techo y un mínimo de seguridad), antes de plantearse las necesidades de pertenencia o, más tarde, las de autorrealización.
Actualmente, las personas que trabajan tienen satisfechas las necesidades primarias y acaso algunas de las secundarias, pero la ausencia de un mínimo de seguridad puede estar incidiendo en que muchos factores que hace viable una auténtica motivación puedan estar ausentes.
No podemos olvidar que, todos los expertos lo saben bien, existen hechos o factores que afectan directamente a la motivación de las personas (el propio contenido del puesto, el desarrollo personal, el grado de reconocimiento, la consecución de metas y la promoción profesional) y que los denominados factores higiénicos de la motivación inciden sobre algunas necesidades que, caso de no estar cubiertas, producen insatisfacción, pero que si están satisfechas no impulsan la motivación (las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales e incluso la retribución).
Y, mucho me temo que actualmente hay millones de personas en España que, condicionadas por la incertidumbre sobre el futuro y el pánico al desempleo, no solo están lejos de valorar las posibilidades que ofrece una buena motivación, sino que asumen con resignada aceptación la presencia de malas condiciones de trabajo, ambientes desagradables y escasa retribución.
Si todo lo anterior fuera cierto, que lo es, ante un futuro incierto, en el que se va a incrementar el desempleo, se van a reducir los salarios, van a empeorar las condiciones de trabajo y la tensión social puede convertirse en algo habitual, el salir de la crisis se hace muy difícil y es casi imposible generar oportunidades y crear empleo.
¿Qué se puede hacer para que vuelva a existir en las empresas un buen nivel de motivación? ¿Qué se puede hacer para que las personas acepten sacrificios, trabajen con ilusión, mantengan el esfuerzo y hagan crecer los negocios para conseguir resultados y crear empleo?
La teoría de Alderfer afirma que las necesidades y motivaciones de nivel superior pueden entrar en juego aún cuando las necesidades de existencia no estén cubiertas, es decir, que cuando tenemos un objetivo vital importante podemos trabajar muy duro y con enorme ilusión, aun en las peores circunstancias y con muy poca retribución (es el caso de los misioneros cristianos, de los guerrilleros revolucionarios, de los cooperantes en países muy pobres o el de los emprendedores impulsados por un intensísimo deeo de triunfar). Y, en el otro extremo, es posible que cuando las necesidades superiores han sido frustradas (por ejemplo, las expectativa de promoción o el incremento de sueldo), las motivaciones de orden inferior pueden seguir siendo el motor de la actividad (por ejemplo, la amistad con los compañeros o la necesidad de supervivencia).
Basándome en esta teoría y en la experiencia personal de haber vivido y gestionado personas en situaciones ásperas, creo que en el mes de diciembre de 2011 y en el año 2012, tenemos no solo la posibilidad real de incrementar la motivación de las personas, incidir positivamente en la solución de la crisis y, poco a poco, subir la satisfacción de las personas con la aplicación de algunas medidas que siempre dan resultados.
Estas medidas, que son obvias para cualquier experto en gestión de personas, para conocimiento de las personas ajenas al mundo de los recursos humanos, serán objeto de una próxima entrada.
