Uno de los temas que más me impresionan cuando reflexiono sobre la gestión de personas en las organizaciones es el cambio en la percepción del concepto antigüedad en la empresa.
Durante muchos y hasta hace no tantos años, en muchas empresas la compensación y el reconocimiento de las personas estaba condicionado algo por la valía pero más que por esta, por la antigüedad, que era sin duda el mayor mérito, a veces incluso superior a la capacidad para generar resultados.
La promoción para pasar de una a otra categoría, en los niveles más bajos, por la aplicación de leyes laborales, convenios colectivos, o simple normativa interna o dependía exclusivamente de la permanencia en la empresa por dos tres o cinco años. En los niveles superiores, en los que los nombramientos eran fruto de la libre decisión de lo órganos de dirección, los jóvenes ingenieros o titulados universitarios entraban ya en puestos de mando, pero para acceder a posiciones de mayor responsabilidad debían acumular una, nunca especificada, antigüedad.
Por otro lado, en la compensación de las personas, estaba establecido el concepto “antigüedad”, en la que cada trienio o cuatrienio tenía el correspondiente valor económico y que, en algunos casos suponía sumas significativas para el presupuesto de las familias.
Y, evidentemente, a los jóvenes se les decía: “tienes que esperar, no tengas prisa, todo llegará”. Mientras se les pagaba en dinero bastante menos de lo que hubiera sido equitativo, por sus resultados, en relación con muchas otras personas de la plantilla.
Por supuesto, pensar en cambios para esta situación era, además de muy complicado, posiblemente innecesario para la empresa y para la satisfacción del conjunto de la plantilla.
En consecuencia, los jóvenes más inquietos, cuando podían, que no era fácil, se marchaban a otra empresa en las, que ya de entrada, obtenían retribuciones acordes con su valía y que eran, más de dos y tres veces, superiores en un 40, 50 y hasta 70 % a lo que recibían en su anterior ocupación.
En la base del valor de la antigüedad estaba una idea, “la empresa vivirá siempre y si eres una buen empleado tendrás un trabajo de por vida”.
Hoy, afortunadamente, las empresas no pueden comprometerse a ofrecer trabajos de por vida, los jóvenes inquietos pueden marcharse con su cabeza a otras partes y la ley de oferta y demanda de aplica.
Es evidente que si el joven profesional vale lo suficiente y se prepara bien, dado que sus resultados son siempre bastante mejores que los del resto y es cada vez mayor la necesidad y la escasez de talento, ya no tiene que “tener antigüedad”, sino demostrar que consigue resultados y puede pedir lo eso tiene precio.
Por eso, si no se cobra lo que uno merece por su contribución a los resultados, lo mejor que puede hacer es no perder el tiempo en quejarse y gastar el esfuerzo en buscar otra cosa y marcharse con los bártulos a otra parte.
Durante muchos y hasta hace no tantos años, en muchas empresas la compensación y el reconocimiento de las personas estaba condicionado algo por la valía pero más que por esta, por la antigüedad, que era sin duda el mayor mérito, a veces incluso superior a la capacidad para generar resultados.
La promoción para pasar de una a otra categoría, en los niveles más bajos, por la aplicación de leyes laborales, convenios colectivos, o simple normativa interna o dependía exclusivamente de la permanencia en la empresa por dos tres o cinco años. En los niveles superiores, en los que los nombramientos eran fruto de la libre decisión de lo órganos de dirección, los jóvenes ingenieros o titulados universitarios entraban ya en puestos de mando, pero para acceder a posiciones de mayor responsabilidad debían acumular una, nunca especificada, antigüedad.
Por otro lado, en la compensación de las personas, estaba establecido el concepto “antigüedad”, en la que cada trienio o cuatrienio tenía el correspondiente valor económico y que, en algunos casos suponía sumas significativas para el presupuesto de las familias.
Y, evidentemente, a los jóvenes se les decía: “tienes que esperar, no tengas prisa, todo llegará”. Mientras se les pagaba en dinero bastante menos de lo que hubiera sido equitativo, por sus resultados, en relación con muchas otras personas de la plantilla.
Por supuesto, pensar en cambios para esta situación era, además de muy complicado, posiblemente innecesario para la empresa y para la satisfacción del conjunto de la plantilla.
En consecuencia, los jóvenes más inquietos, cuando podían, que no era fácil, se marchaban a otra empresa en las, que ya de entrada, obtenían retribuciones acordes con su valía y que eran, más de dos y tres veces, superiores en un 40, 50 y hasta 70 % a lo que recibían en su anterior ocupación.
En la base del valor de la antigüedad estaba una idea, “la empresa vivirá siempre y si eres una buen empleado tendrás un trabajo de por vida”.
Hoy, afortunadamente, las empresas no pueden comprometerse a ofrecer trabajos de por vida, los jóvenes inquietos pueden marcharse con su cabeza a otras partes y la ley de oferta y demanda de aplica.
Es evidente que si el joven profesional vale lo suficiente y se prepara bien, dado que sus resultados son siempre bastante mejores que los del resto y es cada vez mayor la necesidad y la escasez de talento, ya no tiene que “tener antigüedad”, sino demostrar que consigue resultados y puede pedir lo eso tiene precio.
Por eso, si no se cobra lo que uno merece por su contribución a los resultados, lo mejor que puede hacer es no perder el tiempo en quejarse y gastar el esfuerzo en buscar otra cosa y marcharse con los bártulos a otra parte.
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